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人力資源管理 
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服務目標 : 專家提供人力資源管理宏觀咨詢及微觀診斷
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  人力資源管理咨詢,目前提供的版塊主要有:人才測評與診斷、人才規劃與設計、人才培養與發展、公開課、企業內訓、提供在線培訓平臺、多功能培訓場地、考務管理、證書打印及發放等。

  關於人力資源管理

  什麽是人力資源管理

  人力資源管理,就是指運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。

  人力資源管理的核心所在:人力資源規劃-它是HR工作的航標兼導航儀

  航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地,同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣,需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略,通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析,找到未來人力資源工作的重點和方向,並制定具體的工作方案和計劃,以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分▓析和統計,依據這些數據和結果,結合企業戰略,制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀,人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握█路線的作用!

   人力資源管理的六大模塊

     1、招聘與配置-“引”和“用”的結合藝術

  人員任用講求的是人崗匹配,適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點,招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-後續評估等一系列步驟構成的,其中關鍵又在於做好需求分析,首先明確企業到底需要什麽人,需要多少人,對這些人有什麽要求,以及通過什麽渠道去尋找公司所需要的這些人,目標和計劃█明確之後,招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮,這樣根據崗位“量身定做”一個標準,再根據這個標準招聘企業所需人才,配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程,而是相互影響、相互依賴的兩個環節,只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

     2、培訓與開發-幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能

  對於新進公司的員工來說,要盡快適應並勝任工作,除了自己努力學習,還需要公司提供幫助。對於在崗的員工來說,為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整,需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方面,組織有效培訓,以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言,培訓工作有企業文化培訓,規章制度培訓,崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性,要考慮不同受訓者群體的具體需求。對於新進員工來說,培訓工作能夠幫助他們適應並勝任工作,對於在崗員工來說,培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能,並幫助他們最大限度開發自己的潛能,而對於公司來說,培訓工作會讓企業工作順利開展,業績不斷提高。

     3、薪酬與福利-員工激勵的最有效手段之一

  薪酬與福利的作用有兩點:一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性,保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力,內部公平需要體▓現薪酬的縱向區別,崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感,對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福█利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合,這樣才能滿足員工的不同需求,發揮員工的最大潛能。

     4、績效管理-不同的視角,不同的結局

  績效考核的目的在於借助一個有效的體系,通過對業績的考核,肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面,而現代績效管理則更多地關註未來業績的提高。關註點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關註的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標,合理的考核標準,以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關註,更多地關註績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!

     5、員工關系-實現企業和員工的共贏

  員工關系的處理在於以國家相關法規政策及公司規章制度為依據,在發生勞動關系之初,明確勞動者和用人單位的權利和義務,在合同期限之內,按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對於勞動者來說,需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現,同時對企業盡到應盡的義務。對於用人單位來說,勞動合同法規更多地在於規範其用工行為,維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障▓了用人單位的利益,包括對勞動者供職期限的約定,依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者,以及合法規避勞動法規政策,為企業節約人力資本支出等。總之,員工關系管理的目的在於明確雙方權利和義務,為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境,並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!

     6、勞動關系--勞動關系是企業發展和社會和諧的基礎

  勞動關系的本質是指管理方與勞動者個人及團體之間產生的、由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和,它會受到一定社會的經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。

  流程實踐

  人力資源管理之人事管理流程。人事管理是相關復雜和淩亂的一個區塊,人事管理的重點應該歸結在流程上,理順復雜的流程才能充分協調人事工作,最終優化人力資源的管理。

  人力資源管理之系統化時間管理流程。時間管理不僅僅指的考勤管理,時間管理流程更重要的是數據的準確性以及精細性、精細化,IT部門通過對員工工作時間數據進行分析,呈現出整個企業內的人工和時間利用效率對於整個企業人力資源效率的提升有著重要的意義。

  人力資源管理之薪資管理流程。薪資模塊往往牽連到了IT和hr部門之間的協作問題,數據安全也是薪資模塊的重點,對HR部門而言,薪資是涉密內容哪怕是對IT人員也不例外,所以解決好數據防泄漏問題也是關鍵所在。

  人力資源管理之招募管理最佳流程實踐。招募過程是很簡單的,但在招募過程中兩個方面很重要:一個是招募的渠道質量。每個公司都不可能只有單一的招募渠道,如網上招募、人才市場,或是從社會上一些組織去招聘,但是哪個渠道的人員素質好,哪個人員提供的響應及時,費用不高,對於市場部門來說是很重要的。如果流程一開始介入,那麽我招募從前端就可以分析出來招募需求。另外一個就是企業人才庫。現在很多公司都把簡歷放到三大網站上,但這個資源是外部的,數據庫並不屬於企業,打造自己的人才庫才是企業需要積極推進的工作。

  人力資源管理之流程化培訓管理。對於企業而言,建立企業培訓體系和機制是十分重要的,根據公司的情況制定詳細的培訓計劃對公司培訓進行規範化的管理。另一個重點在於對培訓效果的評估,確保培訓的投入和產出。

人力資源管理之績效考核流程化管理。績效考核是十分重要的模塊,通過BSC、KPI等進行分解、打分、回收、統計、算出結果,如果一個流程在公司沒有任何變化是很簡單的,但是公司不可能不變的,轉調、離職、主管換了,部門要進行評價,到了新部門也要參與評價。第二,難免有些人不會那麽配合,哪些人該打分的沒有打分,該評審的沒有評審,該寫報告的沒有寫報告,如果沒有系統監督,就不知道公司的績效考核情況,很難把握,因為本身績效考核就是很浪費時間的事情。績效考核系統可以有其功能,比如說監控,一▓系列輔佐的可以通過這個去解決。最終的結果是企業激勵員工的一個手段,而不是作為獎懲工作,獎懲是屬於人事部門的,績效考核是做激勵的。

  工作重點

     HR各大模塊的工作各有側重點,但是各大模塊是不可分割的,就象生物鏈一樣,任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體,各個環節的工作都必須到位,同時要根據不同的情況,不斷地調整工作的重點,才能保證人力資源管理保持良性運作,並支持企業戰略目標的最終實現。


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