專業的人力資源服務基地
0535-6240809
18953549597
用心做人力資源事業  伴您拓展人生財富
服務城市:山東各地市及縣市區 安徽 深圳 廣州 上海 北京 合肥 滁州 高新 寧波 蘇州 阜陽 河北 天津
 歡迎進入山東東力人力資源管理服務有限公司官方網站! 2002年成立 一站式人力資源服務商 

HR在薪酬管理中經常遇到的問題,怎樣解決?

239
發表時間:2018-01-20 16:38

薪酬問題歷來是企業管理中最敏感的問題。為了保證公司具有持續發展競爭力,企業必須對關鍵崗位的員工提供較高的薪酬,但隨之而來的是部分員工會對高收入崗位產生心理不平衡,影響工作的積極性


那麽我們先來看看,HR在做薪酬管理中,經常會遇到的一些問題,以及解決方案。


誰工資要求低就招誰;

能不能幹活,幹得好不好以後再考慮


“你們招得都是什麽人啊,連TOC都沒聽說過,你叫我怎麽帶著幹活啊”班組長抱怨道。


“我們也沒辦法,老板說了要控制人力成本。工資就給這麽多,能招到人就不錯了。好不好用,你就帶個試用期唄,不行就開掉咯。”焦頭爛額的招聘主管這樣說。


【分析】


員工是“成本”,還是“資本”?這其實是一個硬幣的兩面。從會計實務的角度看,給員工支付的工資金額會被分別計入生產成本銷售成本管理成本,這▓個時候員工確實是“成本”。


企業財務會一直提醒老板:這個月發了多少工資,下個月要發多少工資,這些工資占了生產成本多少百分比,銷售成本的多少百分比,管理成本多少百分比,這個月工資超預算了,帳上的錢要是發了工資貨款就付不了等等。所以大部分企業會對工資預算控制得非常嚴格,老板們也會對這個“成本”重點關照。


當企業視人力為成本時,為了控制成本(因為降低成本是企業盈利最直接的手段之一),可能會錄用工資要求較低的員工,而容忍被錄用員工較低的工作技能和專業素質。而為了讓該員工達到平均績效水平,企業會付出更多的時間成本和管理成本。


很簡單的例子,企業為了省錢招了一批生手,花了一個月的時間將其培養成半熟手,為了控制這些半熟手的產品質量又委派了個熟手做主管。先不說一個月時間支付的培訓成本,單說這一個月沒出活也是有時間成本的,還沒算多了個主管的管理成本。



每次給員工漲工資都會跑掉

幾個業務骨幹或技術骨幹


小廣播:“知道不,蘇經理給WD公司挖█走了,聽說走的時候還到人力資源部發飆,把袁總監堵在辦公室一通罵,說袁總監不懂研發,不懂技術,不懂管理。”


老趙笑笑說:“老袁是給老板背黑鍋啊,那個調薪表是老板最後定的。說是為了照顧其他員工,只給蘇經理加了15%。老蘇這一跳,至少翻個倍啊。等老蘇混好了,說不定我們也有機會。”


【分析】


調工資是企業員工最緊張的事情,比發獎金還重要。企業也緊張,不調吧,直接就會面臨人手不足,還會跑掉幾個關鍵人才;調多了吧,財務上要承受很大的壓力;調少了吧,員工有怨氣,又要喊“給多少錢,幹多少活”了。


企業規模小還好辦,老板自己親自出馬,一個個談,你加多少,他加多少,皆大歡喜。企業規模大了還真不好辦,每次調薪就和打仗一樣。


我碰到過一個老板,一個調薪方案折騰了兩年多,換了3任人力資源總監,期間還被一家咨詢公司忽悠了百多萬,那叫一個慘啊。有那麽難嗎?說句實話,還是有點難度的。不過實際操作過程中可以遵循一些簡單法則,幫助企業快速調整。在這裏要插一句:管理沒有最佳方案,只有可操作的方案


調薪的簡單法則總結下來只有兩個數字:20 / 80。20%的員工創造80%的企業價值。

首先確定企業是為這20%的員工而調薪的,找出這20%的員工。


為剩余的80%員工中的80%設置一個覆蓋生活成本的調薪幅度,比如CPI增長率、GDP增長率、通貨膨脹率、行業增長率等影響勞動力市場價格的因素,選擇最符合市場的某個比率作為調薪幅度。


剩余80%員工中的20%可能沒有機會參與調薪,因為其中有新近入職的員▓工和隨時可能被動離職的員工。解決80%員工的調薪問題後,企業只需要將註意力放在那個重要的20%上。


20%員工中的80%基本面臨的是結構性調薪問題,換句話說就是這些人才遇到了職業瓶頸,如果他們不能晉職晉級,加薪是很難的。


還有20%中20%,這些人才遇到█的是外部市場價格持續上漲的誘惑。



說到這,我們講的問題已經解決一半了。不用什麽高深理論,照方抓藥就是了。人才需▓要成長,就設計足夠的成長空間,千萬別吝嗇職位名稱。


比如技術人員,不要光想著工程師、高級工程師、主管、主任、經理等,學學三星,人家直接告訴你,技術玩得好,你可以成為三星的終身成就技術專家,拿的錢和區域VP一樣多。


人才需要價值認可,就設計利潤分享股權激勵項目激勵期權激勵,拿錢套你,看你往哪跑,學學華為,全員虛擬持股,年底分紅直接150個億,那得賺多少錢才這麽分。


調薪也可以這麽玩嗎?當然了,企業千萬不要以為每年搞個方案就是調薪,太迂腐啦。我們現在進入了信息時代,獲取信息的速度非常快,做出決策的速度也應該非常快。只要有利於企業發展的,我們就要去實行。等你搞個假大空的完美方案出來的時候,或許現實狀況已經完全變了



老員工抱怨工資比同崗位新員工少


“我跟老板好幾年了,到現在一個月才12K,新來的那個小董一進公司就是14K塊。他幹的活和我一樣,沒見他比我強多少,憑什麽比我多拿那麽多?要不是看老板平時對我不錯,我早就跑了。現在外面大學生找工作不容易,可是像我們這樣吃技術飯的找個活太容易了。前兩天深圳一個老板打我電話,要我過去,直接給18K,還不算獎金等。真是人比人氣死人。”小張喝了點小酒後和幾個公司老哥們埋怨著。


分析】


由於勞動力市場發生的變化,企業會不斷面臨新進員工的工資水平高於老員工的情況。其中關鍵性技術崗位、業務崗位和高級管理人員的工資水平快速上漲尤為突出。這一狀況在短期內無法逆轉。勞動力市場決定了價格,說白了就是你不花那麽多錢,你請不到人


那麽面對這樣的壓力,企業應該做出哪些調整呢?


從招聘設計入手:采用有效的結構化面試方案,保證被錄用的員工除了符合崗位要求外,具備可開發的潛力及素質。


從工作設計入手:讓工作變得內容更豐富,更有挑戰性。挖掘員工的潛力,讓員工自我增值。這樣給老員工加薪就會有投入產出的優勢。


從教育培訓入手:鼓勵員工加入學歷教育計劃,或參加專業技能培訓,這也是員工自我增值的有效途徑。


從員工的職業發展入手:保證員工的發展與企業的發展相結合,降低人才流動所帶來的隱性成本。為員工提供廣闊的發展前景,激勵員工自我學習,自我提升。


以上的方法都是基於提高員工個人勞動生產率的考慮,企業還可以從設備更新、生產流程優化等角度考慮如何化解工資上漲壓力。其實,設備更新也好、流程優化也好都會對崗位的工作設計產生影響,最後我們面對的還是人的問題。



工資老是變來變去的,

今天是計時工資,明天就改成計件了


“三車間和四車間以後算工資全改成計件了,做多少個就給多少錢。原來定的工時定額又不算數了。”工人小趙說。


【分析】


什麽樣的工資結構才能讓員工努力工作?


這個問題沒有標準答案。企業因為所處的區域不同、行業不同,市場狀況不同,工資結構都會發生各種各樣的變化。但是,不管工資結構如何變化,如果企業遵循以人為本原則,我們還是可以建立適用範圍很廣的評估標準。


在這裏,我們用工資的基本結構定義評估標準,即:工資=固定工資+浮動工資。先不做更深層次的分析


第一條標準:企業支付員工的固定工資是否能滿足相應層級員工的生活成本需求?

第二條標準:企業支付員工的浮動工資是否具備了正確激勵的作用?

第三條標準:企業支付員工的固定工資部分的組成是否合理?

第四條標準:員工總收入中固定工資和浮動工資的比例是否符合崗位特性?


第一條標準講的是員工的需求層次不同,企業必須支付不同的固定工資。就好比,企業招聘業務人員,底薪2000沒有問題,招聘一高管,號稱年薪百萬,但每個月只發10000塊,這就有問題了。


第二條浮動工資很容易理解,我們經常掛在嘴邊的一句話:讓員工的利益和企業利益掛鉤,這就是浮動工資的精髓。但是,這裏強調的是正確激勵。


第三條標準是企業必須考慮支付員工工資的理由是什麽。是崗位價值?還是員工的知識技能?或者是員工的能力素質?或者我們在設計工資的時候,把這些要素都考慮到了。


第四條標準提醒我們,企業內部由於部門不同、工作內容工作任務不同,員工收入的固定工資和浮動工資的比例也是不同的。不能搞一刀切。營銷部門可能對六四開很滿意,但用到財務部門就可能沒有激勵意義了。



一談到績效考核,首先想到的是扣工資


“人力資源部很變態哦,下個季度開始搞什麽全員績效考核,每個人要在原來的工資▓裏劃出30%作為績效工資。績效考核不達標就要扣錢。我一個月就3000塊,要是一下扣掉900塊,這日子可怎麽過!”客服小李掰著手指算,人都快崩潰了。


“不是說幹得好,績效考核85分以上還有獎勵嗎?”客服小張不解地問。


“說得好聽,不扣錢就是不錯了,你還指望給你多發錢。做夢吧。”客服小蔡說。


【分析】


這幾年企業不弄個績效考核、績效工資都不好意思跟人說你在搞管理,績效考核似乎成了提升企業管理水平、獲取更高績效的靈丹妙藥。


基本每家企業都搞了自己的績效考核制度,有的企業還把績效考核制度像模像樣地貼在公司最顯眼的地方。而且很多企業都在績效考核制度中設置了嚴厲的扣分項,清楚地寫著這樣要扣百分之多少,那樣要扣百分之多少,或者這樣要扣幾十,那樣要扣幾百。在這樣的宣導下,員工聽到績效工資就煩是件很容易理解的事情。


因為對於員工來說,他們的理解很簡單:老板弄績效工資就是想方設法扣我們的血汗錢。先不討論扣工資的績效考核制度有沒有用,單說企業現在用“績效考核”等同於“績效管理”就是一個明顯的錯誤。


我們必須清楚地認識到:績效管理不等於績效考核,績效考核也不等於扣工資


來源:網絡

版權聲明:“山東東力”所推送文章,除非確實無法確認,我們都會註明作者和來源。部分文章推送時未能與原作者取 得聯系。若涉及版權問題,煩請原作者聯系我們,我們會在24小時內刪除處理,謝謝!^_^



山東東力人力
電話:0535-6240809
傳真:0535-6240819
手機:18953549597
郵箱:sddl@sddl18.com

掃描查看手機版網站

濰坊市人社局  東營市人社局  淄博市人社局

會員登錄
登錄
其他帳號登錄:
我的資料
我的收藏
購物車
0
留言
回到頂部